| 사건명 |
도급계약 부당해고 구제신청 |
| 사건경위 |
도급계약 사업장인 은행에서 경비원으로 근무 중 해당 영업점 소장에게 괴롭힘과 일방적인 퇴사 강요를 받았고, 이에 따라 사측으로부터 해고통보를 당하여 노동부에 부당해고 구제신청하게 된 사건 |
| 이 사건의 담당자 |
윤다솜 변호사 |
| 결과 |
지노위 화해결정으로 양 당사자간 근로계약을 정상 종료하고, 근로자에게 미취업 기간 동안의 임금을 정상 지급 |
1. 의뢰인 상황 및 사실관계
의뢰인은 개별 사업장에 파견 형태로 근로를 제공하는 경호 서비스 업체 소속 근로자입니다. 근로계약은 6개월 내지 1년 단위로 갱신하며, 은행 경비원으로 파견되어 해당 사업장에서 4년여간 근무하였습니다.
그러나 해당 사업장에 새로 부임한 영업소장의 괴롭힘이 시작되어 부당한 요구와 업무 범위를 넘어서는 인격 모독 등으로 1년간 갈등을 빚었고, 사직서에 직접 서명하고 퇴사하라는 권고사직 강요 및 자진퇴사 압박까지 받게 되었습니다.
소장의 계속되는 괴롭힘과 퇴사 종용에 지친 의뢰인은 출근하지 않겠다고 답했으나, 곧장 부당하다는 생각이 들어 사직의사가 없음을 명확히 하였습니다.
복귀를 위해 근무복도 반납하지 않고 사직서 역시 제출하지 않았지만 출근하지 말라는 사업장의 통보와 함께 일방적으로 계약해지 되었습니다.
2. 사건 쟁점 및 해결 과정
-피신청인(사용자)측은 영업소장의 경비원 교체요구가 있었고 도급계약상 사용자가 교체를 요구하면 교체 후 결과를 통보하도록 되어 있기 때문에, 이에 대한 선행조치로 의뢰인에게 지점이동을 권유했으나 의뢰인이 이를 거절하여 어쩔 수 없이 상호협의를 통해 계약해지한 것으로 해고사실은 없다고 밝혔습니다.
(법적 근거) 근로기준법상 해고통지는 적어도 30일 전에 해야 하며 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고, 또한 정당한 이유 없이 사용자가 근로자를 해고할 수 없습니다. 대법원은
해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다고 보았고, 그 책임 사유의 여부는 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인한 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등을 종합적으로 검토해 판단해야 한다고 보았습니다.
또한
중간관리자들의 반복적인 퇴직권유 또는 종용행위는 우월적인 지위에 있는 회사의 강요행위이며, 사직서 제출의 대가로 별도의 이득도 없이 사직서로 표명한 사직의사는 회사의 강요에 의하여 이루어진 것으로 의원면직의 외형만을 갖추고 있을 뿐 실질적으로는 회사에 의한 해고이므로
근로기준법 제24조에 따른 정리해고의 요건을 갖추었다는 점에 관하여 입증이 없으므로 부당해고에 해당한다고 보았습니다.
이에 마중은 의뢰인의 녹취파일 및 카카오톡 대화내역 등을 모두 취합하여 ① 신청인의 사직 의사가 없었던 점 ② 괴롭힘과 계속되는 퇴사 종용에 떠밀려 출근하지 않겠다고 답하였으나 곧장 사직의사가 없음을 명확히 하고 전달한 점 ③ 해고 관련으로 예고받은 적이 없어 해고통지에 대해 정식으로 대응할 수 있는 기회 자체도 부여되지 않았던 점 ④ 사직서 역시 제출한 사실이 없는 점을 내세워 계약 해지가 권고사직 동의의 형식을 갖추지 않아 적법한 절차를 따르지 않은 부당해고임을 주장하였습니다.
회사에서 계약해지 사유로 내세운 사업장 민원 역시 직장에서의 갈등상황으로 인한 것으로, ⑤ 지속적인 폭언과 인격모독을 견뎌온 직장내괴롭힘의 피해자인 의뢰인이 이에 부당하다고 목소리를 내어 영업소장의 비위를 거스르게 한 것이 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 근로자측 책임 사유로 볼 수는 없다는 의견을 개진했습니다.
즉 해고가 적법한 절차에 의해 이루어지지 않았고 해고의 정당성 요건조차 충족하지 않았음을 지적하며 일방적인 부당해고를 당한 의뢰인에 대한 구제의 필요성을 절실하게 강조하였습니다.
3. 결과, 의뢰인 이익
지방노동위원회 권고에 따라 화해(*분쟁 당사자가 서로 양보하여 분쟁을 종료시키는 것)기일이 진행되었고 첫 기일에는 양측 의견차이가 상당하여 화해가 불성립되었습니다. 마중은 이 처분이 명백한 부당해고임을 입증할 추가자료를 제출하겠다고 밝혔고, 결국 사측에서 의뢰인의 요구대로 합의하겠다는 의사를 전해왔습니다.
결론적으로 두 번째 기일에 양 당사자간 화해가 성립되었습니다. 양측이 협의하에 근로계약을 정상적으로 마무리하고,
의뢰인은 구제신청일로부터 비교적 단기간에 해고예고수당까지 모두 포함한 임금을 정당하게 지급받을 수 있었습니다.
4. 의의(사회적 의의)
사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 이유 있는 해고라면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정됩니다. 이를 충족하지 않는 해고절차는 위법이며 근로자의 상황을 종합적으로 검토하여 이를 입증한다면 부당해고 구제신청이 받아들여질 수 있습니다.
이처럼 근로계약상 을의 입장이자 억울한 상황에 처한 근로자에게 보장된 권리를 되찾을 수 있도록 도움 드릴 수 있습니다.
