1. 의뢰인 상황
의뢰인분은 중앙행정기관 용역업체의 기계팀장으로 7년 넘게 기간제 근로자로 근무하고 계셨습니다.
근로계약이 약 1년 정도 남아있을 시점 회사로부터 더이상 근로계약을 체결하지 않겠다는 해고조치 통지서를 내용증명으로 받으셨습니다.
이미 오랜 시간 회사에서 근무하며 아무런 문제 없이 근로계약을 갱신해왔던 의뢰인분께서는 회사의 무책임한 해고 결정을 받아들일 수 없어 마중에 부당해고 구제 신청을 의뢰해 주셨습니다.
2. 사건쟁점 및 마중의 주장(해결과정)
이 사건의 쟁점은 대법원이 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권을 인정한다는 점에 반하지는 않는지, 갱신 기대권이 인정된다면 회사의 갱신 거절 행위가 부당해고에 해당하지는 않는지의 여부였습니다.
대법원은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 기간제 근로자의 경우라고 하더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 판시하고 있습니다.
마중은 의뢰인이 2010년 중앙행정기관과 위탁계약을 체결한 A회사(용역업체)에 입사하여 약 7년 동안 팀장으로 근무해왔으며, 용역업체가 A회사에서 B회사로 변경되는 동안에도 업체 간의 고용 승계로 인해 동일한 사업장에서 업무를 계속해왔음을 확인했습니다.
따라서 마중은 의뢰인이 자발적으로 회사를 입퇴사한 것이 아니며 용역회사의 교체에 따라 형식적으로만 근로계약을 체결해 온 것으로,
지난 7년간의 경험상 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 강한 신뢰가 형성되었기에 이는 정당한 기대권으로 인정되어야 한다고 주장했습니다.
이를 바탕으로 갱신 기대권이 있는 근로자의 근로계약을 사용자가 부당하게 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없음을 주장했습니다.
결국 강원지방노동위원회에서는 의뢰인에 대한 해고조치가 부당해고임을 인정했습니다. 하지만 회사는 이를 받아들이지 못하고 재심신청을 하였습니다.
재심 결과 중앙노동위원회에서도 회사의 해고조치가 부당하다고 판단하였고, 사용자에게 근로자를 원직에 복직시키고 해고 기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 임금상당액을 지급하라고 결정했습니다.
이 사건은 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었음에도 근로자에게 해고조치를 통보한 회사의 부당해고와 기간제 근로자의 갱신 기대권을 바로 잡은 사안입니다.
마중은 7년이라는 시간 동안 근로계약 당사자 사이에 신뢰관계가 형성되어 있었음을 밝히고, 기간제 근로 형태라고 할지라도 특별한 사유가 없는 한 갱신 기대권에 의해 계약이 연장될 수 있음을 다시 한번 확인하였습니다.
